<<
>>

Деловая коммуникация как объект психолого-акмеологического исследования

Повышение роли личностного фактора в современном производстве и управлении в условиях российских рыночных реформ, изменения в содержании и структуре человеческой деятельности, вызванные стремительным развитием информационных технологий, обусловливают необходимость изучения коммуникации как специфически человеческого способа организации деятельности.
В этой связи особую актуальность и практическое значение приобретает психолого-акмеологическое исследование зависимости эффективности различных форм и видов профессиональной деятельности от условий и характера их опосредствующей деловой коммуникации. Вместе с тем, в структуре психолого-акмеологической проблематики до сих пор не сложилось той самостоятельной, обладающей четкими границами сферы исследования, которую можно было бы определить как «психология и акмеология деловой коммуникации». В то же время обильность достоверного, но концептуально разрозненного фактического материала, содержащегося во множестве исследований смежных проблем, может служить подтверждением несомненного существования самостоятельного, специфического по своему психологическому содержанию феномена деловой коммуникации, возникающего в разнообразных ситуациях совместной профессиональной деятельности.

Основная цель психолого-акмеологического исследования обозначенной проблемы, состоящая в изучении деловой коммуникации как средства организации и регулирования профессиональной деятельности и управ-ления, может быть достигнута в процессе решения ряда конкретных задач:

1) определить и систематизировать основные категории и понятия, образующие категориальную систему психологии и акмеологии деловой коммуникации;

2) исследовать основные феноменологические характеристики деловой коммуникации и ее свойства; изучить динамику и структуру ком-муникативных процессов, опосредствующих деловое взаимодействие; построить концептуальную модель, раскрывающую соотношение и взаимообусловленность деловой коммуникации, с одной стороны, и различных видов и форм профессиональной деятельности - с другой;

3) осуществить сравнительный анализ продуктивной и непродуктивной деловой коммуникации и определить характер их влияния на эффективность процессов совместной профессиональной деятельности, руководства и управления;

4) выявить психолого-акмеологические и организационно-управленческие условия возникновения и профилактики непродуктивной деловой коммуникации;

5) изучить структуру коммуникативной сферы личности как субъекта деловой коммуникации, исследовать психолого-акмеологические параметры профессионализма личности в области коммуникативной деятельности, сформулировать практические рекомендации по организации продуктивной деловой коммуникации, оптимизации коммуникационных процессов в системе делового взаимодействия.

В концептуальной схеме исследования деловой коммуникации можно выделить несколько основных аспектов (теоретический, методологический, эмпирический, методический, технологический, практический), позволяющих изучить данный феномен во всей полноте его существенных свойств и характеристик.

В контексте каждого из этих аспектов раскрываются актуальные, ранее не изученные направления в исследовании деловой коммуникации.

Актуальность исследования деловой коммуникации в теоретическом аспекте состоит в необходимости концептуальной систематизации и обобщения ее проблематики в едином методологическом ключе, в разработке интегративной психолого-акмеологической концепции деловой коммуникации, а также в осуществлении развернутого анализа ее основных феноменологических характеристик, в построении ее структурно-динамической модели, концептуальных схем исследования личностных и си-туативных предпосылок продуктивной и непродуктивной деловой коммуникации, стратегий, стилей, техник и механизмов, делающих ее эффективной.

Новизна исследования в методологическом аспекте заключается в том, что многообразные проявления феномена деловой коммуникации необходимо рассматривать в контексте единой методологической позиции - парадигмы субъектно-субъектного подхода. Показано, что психологические проявления и механизмы деловой коммуникации непосредственно связаны с особенностями самореализации субъекта в структуре его коммуникативного мира, в том числе в сфере деловой коммуникации. Ее субъектная компонента конкретизируется в системе психологических факторов, определяющих функции, содержание, при-роду и процессуальный характер деловой коммуникации.

Исследование деловой коммуникации в эмпирическом аспекте позволяет получить новые научные данные о существовании различных видов и форм деловой коммуникации, о структуре и динамике коммуникативного процесса, о психологических причинах, затрудняющих деловую коммуникацию, о зависимости ее продуктивности от личностных и ситуативных предпосылок, а также о ее индивидуальных стилях и стратегиях, о связи базовых характеристик коммуникативного мира субъекта с конкретными механизмами и проявлениями продуктивной и непродуктивной деловой коммуникации.

Исследование процесса деловой коммуникации в его методическом аспекте подтверждается разработкой и применением оригинальных методов и методик диагностики, с помощью которых можно получить новые теоретические и эмпирические данные о деловой коммуника-ции и ее базовых феноменологических характеристиках.

Технологический аспект данной проблемы предполагает разработку психолого-ак-меологических технологий, техник, методов и методик развития ком-муникативного потенциала личности как субъекта делового общения, аутовоздействия на коммуникативную сферу, самоменеджмента ком-муникативной деятельности.

Актуальность исследования проблемы деловой коммуникации в ее практическом аспекте состоит в разработке рекомендаций по диагностике и оценке состояния коммуникационных систем организации и разворачивающихся в них процессов делового взаимодействия, по развитию и коррекции коммуникативной сферы личности как субъекта деловой коммуникации в процессах производства и управления, по прогнозу, предупреждению и регулированию затрудненных, непро-дуктивных, деструктивных форм деловой коммуникации.

Таким образом, научная новизна психолого-акмеологического исследования деловой коммуникации определяется комплексным, интегративным подходом, позволяющим определить роль и место деловой коммуникации в процессах профессиональной деятельности разных видов и форм в современных условиях российских социально-экономических преобразований.

Кричевский Р.Л. (Москва) Социальная группа в контексте акмеологического подхода

Хотя традиционно акмеология как наука о путях достижения высот профессионализма, а в наиболее концентрированном (особенном) выражении - как наука, обращенная к вершинным его проявлениям, так сказать, к суперпрофессионализму (термин А.К. Марковой (1996)), имеет дело с индивидуальным субъектом, тем не менее и жизненные наблюде-ния, и данные социальных наук о человеке говорят о том, что объектом внимания акмеологии могут являться и коллективные формы поведения людей, что проявления «акме» могут носить не только индивидуальный, но и групповой характер. Иными словами, вполне правомерно говорить о коллективном субъекте профессиональной деятельности, находящемся на стадии обретения своего «акме» - этого вершинного качественного новообразования, имеющего, как будет показано далее, применительно к обсуждаемому субъекту вполне определенные, реально фиксируемые характеристики. Для доказательства сказанного обратимся к рассмотрению такого популярного в управленческой литературе объекта, как рабочая команда (Sundstrom et al, 1990).

Как известно, термин «команда» обрел научное звучание лишь в последние десятилетия. Во многом порожденный практикой эффективного менеджмента, он используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью. Причем, как правило, речь идет о группах, занятых в различных областях трудовой профессиональной деятельности, неважно - управленческой или исполнительской. Отсюда и название - рабочая команда.

Согласно современным научным представлениям (Katzenbach, Smith, 1993a, 1993b), рабочая команда - это малое число людей (возможный объем - от 2 до 25, но обычно не более 10-12 человек), обладающих взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение и харак-теризующихся высокой эффективностью функционирования. Причем эффективность функционирования рабочей команды (или, что то же са-мое, эффективность команды) рассматривается специалистами (Sundstrom et al, 1990) в двух аспектах: во-первых, в плане выполнения рабочих заданий и, во-вторых, в плане обеспечения жизнеспособности команды.

Что касается аспекта жизнедеятельности команды, связанного с выполнением заданий, то речь идет о ее продуктивности, результативности. Другой аспект жизнедеятельности команды - обеспечение ее жизнеспособности - включает в себя такие компоненты, как удовлетворенность членством в команде и сохранение ее в качестве единого целого, сплочение.

Отличительная особенность групп, относящихся к категории рабочих команд, - высокий профессионализм, базирующийся на владении их членами рядом важных прикладных умений, а именно: 1) техническими или функциональными умениями (чем шире диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда); 2) умениями принимать решения и решать проблемы (причем на начальной стадии жизни рабочей команды такие умения могут быть лишь у части ее членов, остальные развивают их в процессе работы); 3) интерперсональными умениями (речь идет об умениях строить отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства). Таким образом, рабочую команду фактически можно рассматривать как высокопрофессионального субъекта совместной деятельности, как своеобразное социально-психологическое поле группового, коллективного «акме», а представленные выше прикладные умения - как его конкретное выражение.

Естественно, что при этом следует иметь в виду и такие традиционные специфические атрибуты коллективного субъекта, как коллективные (или групповые) нормы, ценности, установки, притязания, решения, включая и описанные в последние годы мотивационные образования типа групповой самоэффективности, коллективного самоуважения и т.д. (подробнее об этом см. Кричевсшй, Дубовская, 2001). Сюда же можно отнести и такое характерное для сложившихся групп (действительно команд) ценностно-эмоциональное образование, как переживание их членами чувства «мы - группа».

Разновидностью рабочих команд являются оперативные рабочие группы, создаваемые организациями в целях чрезвычайно быстрого и эффективного принятия решений по поводу всевозможных производственных (то есть связанных с процессом трудовой деятельности) проблем, в частности, инновационного типа. Именно в такого рода группах создается нередко высококлассный профессиональный продукт в виде решений, носящих характер прорыва в тех или иных областях человеческой деятельности.

Специалисты (Питере, Уотермен, 1986) следующим образом харак-теризуют эти группы:

. они невелики по объему (обычно не более 10-12 человек);

. уровень ответственности такой группы и ранг ее членов прямо пропорциональны важности проблемы (например, если проблема считается крупной, то практически все члены группы являются лицами высокого ранга и рабочая группа отчитывается перед главным руководителем);

. продолжительность жизни типичной оперативной рабочей группы весьма ограничена - не более полугода;

. членство в группе обычно носит добровольный характер;

. в случае необходимости группа формируется очень быстро и, как правило, без всякого рода формальных процедур;

. вышестоящее руководство осуществляет постоянный контроль за сроками выполнения заданий (так, отчет руководству одной организации спустя три месяца после создания группы, гласивший, что за этот срок не сделано ничего, кроме работы над отчетом, был признан не-удовлетворительным);

. группы имеют незначительный вспомогательный аппарат;

. используемая в группах документация носит по большей части неформальный характер и зачастую довольно скудна (как заметил один руководитель, «рабочие группы не занимаются производством бумаги, их дело - выдавать решения проблем»);

. группы этого типа отличает интенсивность, открытость межличностного общения.

Как известно, любая рабочая команда функционирует в рамках конкретной организации, испытывает ее влияние, неся на себе отпечаток ряда ее специфических характеристик. Именно они в первую очередь сказываются на формировании коллективного «акме», обусловливают эффективность функционирования рабочей команды. К рассмотрению такого рода организационных характеристик мы и переходим далее.

<< | >>
Источник: Под ред. А.А. Бодалева, Г.А. Вайзер, Н.А. Карповой, В.Э. Чуковского. Смысл жизни и АКМЕ: 10 лет поиска. 2004

Еще по теме Деловая коммуникация как объект психолого-акмеологического исследования:

  1. Развитие профессионализма личности управленческих кадров, осуществляющих деятельность в особых условиях
  2. Акмеологическая система развития аутопсихологической компетентности госслужащих
  3. Деловая коммуникация как объект психолого-акмеологического исследования
  4. Стратегия акмеологического исследования
  5. Компетентностный подход в современном российском образовании
  6. Образовательный потенциал акмеологии
  7. Личностно-профессиональное становление в акмеологической направленности образования
  8. Характеристика образовательных сред в контексте акмеопарадигмы
  9. Отрасли, направления, концепции