<<
>>

Аутопсихологическая компетентность в структуре личности профессионала

Как фактор успешной профессионализации аутопсихологическая компетентность обеспечивает концентрацию индивидуального опыта под решение профессиональных задач. Оптимизация внутренних возможностей происходит в процессе самопреобразующей деятельности, включенной в контекст решения профессиональных задач.
Субъект профессиональной деятельности овладевает своими индивидуальными и личностными особенностями как средствам эффективной реализации профессиональной деятельности. Развитие АК осуществляется при этом на различных уровнях: субъекта профессионализации, личности профессионала, когнитивных процессов, эмоционально-волевом и поведенческом.

О значимости работы над собой как факторе профессионализации говорится в работах А.А.Деркача, В.А.Агапова, А.К.Марковой, Л.М.Митиной, Н.С.Глуханюк, Р.Л.Кричевского и т. д.

Аутопсихологическая компетентность выделяется в качестве одного из основных индикаторов успешного функционирования человека в профессиональной деятельности, в деятельности в экстремальных условиях. При этом подчеркивается, что аутопсихологическая компетентность является личностным новообразованием, запускающим механизмы саморегуляции, самоконтроля, противодействия манипуляциям и др.

Так, например, психолого-педагогическая концепция экстремальной подготовки включает комплекс дисциплин, научно и прагматично готовящих людей к обеспечению своего жизненного успеха и безопасности, объединенных в раздел "Психология и педагогика самообеспечения жизни человеком". Основные виды экстремальной подготовки, в частности включают формирование таких аутопсихологических навыков, как умения управлять своим состоянием и поведением, морально-психологическая подготовка к преодолению экстремальных ситуаций, умение общаться в конфликтной ситуации и др.

АК как субъектное свойство включает тот уровень самосознания и саморегуляции, который обеспечивает: знание человека о самом себе; адекватную оценку своих возможностей; способность к самонаблюдению и рефлексии; способность к оптимальному взаимодействию с окружающим миром при наличии внутреннего локуса-контроля; потребность в самопознании и саморазвитии. Результаты исследования влияния аутопсихологической компетентности на регуляцию процесса профессионализации, проведенного Н.С.Глуханюк показали, что наибольшая чувствительность к себе как субъекту профессионализации наблюдалась у студентов и педагогов со стажем 10 и более лет, что подтверждалось данными исследования самосознания (целостность и структурированность самосознания фиксируется у испытуемых, выполняющих одну и ту же деятельность не менее 7-10 лет). Влияние аутопсихологической компетентности проявляется в снижении тревожности; повышении активности, уверенности в себе; проявлении активного отношения к познавательной деятельности; проявлении потребности в рефлексии субъективного опыта, изменяющейся картины мира; выстраивании Я-концепции, основанной на расширении знаний о себе; развитии способности к социально-профессиональным изменениям.
Аутопсихологическая компетентность участвует в формировании субъектных характеристик профессионала (самоотношении, самооценке, саморегулировании), в проектировании себя как профессионала.

В исследовании личностных особенностей профессионального развития государственных служащих выделяются наиболее благоприятные для профессионального роста госслужащих следующие личностные особенности:

? высокая самоэффективность в сфере предметной деятельности;

? высокий уровень самоконтроля и личной ответственности;

? развитая способность к прогнозированию;

? низкий уровень нейротизма и психотизма;

? высокий уровень развития комуникативных качеств.

Анализ категориальной структуры семантического пространства личности госслужащих, отнесенных к категории успешных в плане профессионального развития, свидетельствует о характерном для них:

? позитивном самовосприятии;

? высоком уровне интегрированности личности;

? наличии инициативы и ответственности;

? стремлении к высоким профессиональным достижениям;

? высоким уровне развития механизмов саморегуляции;

? позитивной Я-концепции;

? высокой степенью удовлетворенности своим трудом и жизнью.

Важным выводом данного исследования является положение о том, что психолого-акмеологическое описание профессионального развития госслужащих должно производиться с учетом личностных особенностей, отражающих их субъективный потенциал, способность к самодетерминации собственной жизнедеятельности.

Важным параметром успешной профессионализации является также самооценка, как адекватное и оптимальное самоотношение субъекта профессиональной деятельности.

Профессиональная самооценка понимается как самоотношение госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального "Я-профессионал" Она определяется в результате процесса самооценивания в контексте профессиональной деятельности госслужбы, в сравнении с другими и с самим собой. Содержанием профессиональной самооценки выступает самоотношение к профессионально значимым параметрам:

? деловым и личностным качествам;

? качествам профессионального общения;

? аналитическим умениям;

? ценностным ориентирам;

Структура профессиональной самооценки включает оценку себя как профессионала:

? в оппозиции профессионал-непрофессионал;

? в области межпрофесссионального взаимодействия (в отношениями с профессионалами других профессий);

? в достижении акме в определенном типе профессиональной деятельности (экономист, юрист, социальный работник).

Профессионализация рассматривается как двухсторонний процесс (Н.П.Анисимова, В.А.Бодров, 1991; Д.А.Григорьев, 1998; А.И.Каптерев, 1990; Маркова А.К., 1996; Шадриков В.Д., 1982 и др.):

? как вхождение человека в профессиональную среду, усвоение им профессионального опыта, овладение стандартами и ценностями профессионального сообщества;

? как процесс активной реализации себя, непрерывного профессионального саморазвития и самоопределения (Рис. Профессиональная саморелизация).

В психолого-акмеологических исследованиях раскрывается влияния личностного самоопределения на стиль деятельности руководителя госслужбы. Стремление руководителя к личностному самоопределению реализуется через поиск оптимального соответствия между правами и обязанностями руководителя, его возможностями и социальной действительностью. Проблема соответствия возможностей руководителя в госслужбе решается в двух направлениях: со стороны общества и со стороны личности руководителя. Со стороны общества это соответствие задается связью прав и обязанностей руководителя перед обществом. Со стороны личности руководителя оно определяется соответствием его потребностей и способностей деятельности. Однако в действительности данное соответствие не может быть полным. Отсюда возникает противоречие между ними, составляющее основу личностного самоопределения руководителя.

Исходя из этого выделяется два основных механизма личностного самоопределения: идентификация ("вписывания"), индивидуализация (самовыражения). С одной стороны, руководителю в процессе управленческой деятельности госслужбы необходимо отождествлять себя с другими руководителями, коллективом государственных служащих, для того чтобы успешно овладеть профессионально-управленческой деятельностью госслужбы, усвоить и преобразовать социальные нормы и ценности, принять социальную роль государственного служащего. С другой стороны в процессе индивидуализации руководителю необходимо совместить социальные требования, ценностно-нормативные предписания, ожидания определенных действий, проявлений личностных и деловых качеств, необходимых для самовыражения в индивидуальном стиле деятельности руководителя государственной службы.

Влияние личностного самоопределения на формирование индивидуального стиля деятельности руководителя госслужбы осуществляется по нескольким параметрам.

Во-первых, личностное самоопределение в формировании индивидуального стиля деятельности руководителя госслужбы является основанием для собственного развития личности, когда руководитель открывает в себе силы для движения, активного включения в новые общественные отношения, признавая их отвечающими своему индивидуальному призванию. В результате формируется личностная позиция в индивидуальном стиле деятельности руководителя госслужбы.

Во-вторых, личностное самоопределение в индивидуальном стиле деятельности формирует социальную позицию руководителя госслужбы. Руководитель выступает как сознательный индивид, представитель определенных социальных групп, носитель определенных взглядов, ценностей, норм. Осознав социальную типичность и социальную обусловленность самоопределения, связь общественных и личностных проблем, руководитель стремиться к социальному, коллективному, совместному с другими людьми решению индивидуального и группового самоопределения. В силу этого в позиции субъекта представлены не только его личные идеи и проблемы, способы их разрешения, но и проблемы коллективов, социальных общностей, общества в целом, а его социальная позиция выступает не только как способ и результат решения проблемы самоопределения, но и как положительная или отрицательная роль, тенденция в решении общественных проблем.

В-третьих, личностное самоопределение в индивидуальном стиле деятельности формирует управленческую позицию руководителя. Процесс управленческой деятельности руководителя связан с выбором целей, способов, методов, задач, условий и факторов протекания управленческого процесса в госслужбе. Управленческая позиция выступает не только как результат решения управленческих проблем возникающих в госслужбе, но и как положительная или отрицательная тенденция в решении перспектив развития государственной службы.

Таким образом, аутопсихологическая компетентность как интегративное новообразование личности может быть сформировано в контексте целостного развития психологической культуры личности. Психологическая культура является интегральным новообразованием личности, выполняющим проектно-регулирующую функцию саморазвития. В результате акмеологических исследований было обосновано положение о том, что самоактуализация является продуктом определенного уровня становления руководителя, а именно стадии субъективной реализации развития психологической культуры, которая отличается стремлением к максимальной персонализации саморазвития в партнерских взаимоотношениях. На наш взгляд, необходимо уточнить данный тезис: не только в партнерских, но и в отношении самого себя. Это означает, что аутопсихологическая компетентность (АК) выступает в качестве важного детерминанта развития психологической культуры руководителя, определяя его внутреннюю психологическую готовность к профессиональной и жизненной самореализации.

Необходимым условием высокого уровня психологической компетентности является наличие аутопсихологических способностей, позволяющих интериоризировать полученные субъектом психологические знания и интегрировать их в Я-концепцию . В ходе исследований была доказана включенность аутопсихологического компонента во все виды психологической компетентности: социально-перцептивной, социально-психологической, коммуникативной, рефлексивной, психолого-педагогической.

Проблема нарастающей нервно-психологической напряженности, приводящей к существенному снижению работоспособности, профессиональной напряженности, ухудшению зодровья, увеличению вероятности принятия ошибочных решений, провоцированием конфликтных ситуаций стоит довольно остро.

При этом незащищенность руководящих кадров государственного аппарата, управленческого звена от хронической усталости и нервных срывов приводит к преждевременной потере значительного числа опытных, ценных работников, только выходящих на уровень профессионального мастерства. В связи с этим акмеологами была разработана технология психоэнергетической работы с телом, позволяющая посредством специальных упражнений помочь человеку войти в контакт с его напряжением и снять его. Как показывают результаты проводимых исследований, овладение госслужащими данной технологией значительно улучшает их психологическое состояние, что в свою очередь оказывает положительное воздействие на результаты профессиональной деятельности. На наш взгляд, данная акмеологическая технология является позитивным опытом формирования и развития АК. Технологическая составляющая этого опыта будет рассмотрена нами ниже при обсуждении проблемы методов и технологий развития АК.

Не менее острой является проблема профессиональной и управленческой адаптации госслужащего. Способность госслужащего быстро и эффективно приспособиться и освоить новые динамично изменяющиеся условия деятельности обозначается как управленческая адаптация. Результаты наших исследований адаптации госслужащих позволили сделать ряд выводов, непосредственно выводящих на необходимость формирования аутопсихологической компетентности: установлено формирование оптимальных адаптационных стратегий (обобщенный способ саморегуляции как интегративное личностное свойство) и тактик (устойчивая система приемов и способов, отражающая индивидуальный стиль деятельности) поведения, позволяющих минимизировать психологические затраты в ходе адаптации.

Исследование управленческой адаптации руководителей госслужбы позволило сделать ряд важных выводов. Принципиальным отличием функциональной системы адаптации человека от всех других самоуправляющихся систем является наличие механизмов сознательного саморегулирования, в основе которой лежит субъективная индивидуально-личностная оценка природных, социальных и профессиональных воздействий на человека. Благодаря этому осуществляются координирующее, направляющее вмешательство сознательной интеллектуальной активности человека в саморегулирующиеся процессы адаптации. Были выделены когнитивная, эмоциональная, мотивационная, поведенческая подсистемы адаптации. В частности, было показано, что в отличие от менеджеров бизнес-организаций руководитель госслужащий работает в условиях жесткой целевой детерминированности и заданных полномочий, но деятельностно-операциональная сторона их труда практически не различается: здесь также выделяются функции управления, стили руководства, управленческие роли и т. д. Процесс управленческой адаптации будет значительно облегчен для менеджера, если он будет иметь перед собой обобщенную схему своего вхождения в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных проблем, которые ему необходимо решить на пути к полной адаптации. Эта обобщенная схема может быть основана на двух основных новообразованиях, выработка которых необходима для вновь назначенного на руководящую должность работника. Во-первых, новому руководителю (особенно получившему руководящую должность впервые необходимо перейти на иной уровень целей, которые становятся более широкими и качественно более сложными). Первое важное качество, которое должен выработать у себя руководитель после своего выдвижения, – умение операционализировать глобальные цели организации, превращая их в цели подразделения и задачи подчиненных. Вторым важным качеством руководителя является выработка заново или расширение совокупности приемов, способов взаимодействия менеджера с подчиненными. В целом управленческая адаптация руководителя рассматривается как закономерно чередующаяся последовательность стадий, каждая из которых характеризуется своей проблемной задачей (кризисной ситуацией), которая должна быть разрешена для дальнейшего беспрепятственного развития. При этом каждая стадия управленческой адаптации характеризуется различным сочетанием описанных выше двух новообразований, формирующихся у руководителя-адаптанта.

Не менее важным для целей нашего исследования АК госслужащего является вывод о том, что самоэффективность как личностное новообразование (вера в свою способность решать жизненную проблему, мысленное представление удачного сценария, обеспечивающего позитивные ориентиры для выстраивания поведения) способствует построению гибких адаптивных сценариев профессионального развития. Это позволяет человеку создать "мотивационно-смысловую картину" для сложившейся жизненной ситуации и перспектив ее развития, под которой понимается структура ведущих устремлений, основных мотивов и личностных пристрастий. Одним из основных направлений развития мотивационно-смысловой картины жизненного пространства является наполнение ее мотивами саморазвития и самовыражения, актуализирующими стремление к профессиональному совершенствованию.

На основе психологических данных, полученных в ходе мониторинга личностно-профессионального развития госслужащих, были выявлены наиболее значимые личностно-профессиональные проблемы и, соответственно, необходимые умения и навыки для их решения: 1.Навыки планирования времени.

2.Владение приемами эффективного делового общения.

3.Навыки формирования эффективной управленческой команды.

4.Владение технологиями нестандартного решения управленческих задач.

5.Устойчивость к стрессу.

6.Способность действовать вопреки сложившимся представлениям.

7.Умение действовать в условиях неопределенности.

8.Владение навыками оценки личностно-профессиональных качеств работников.

9.Навыки прогнозирования управленческих ситуаций.

10.Способность быстро адаптироваться к меняющимся условиям деятельности.

11.Навыки постановки целей.

12.Навыки разрешения и предотвращения конфликтных ситуаций

13. Умение побуждать к работе.

Некоторые общие данные показывают, что:

? 65% слушателей не имеют четкого плана своей карьеры, служебный рост рассматривается большинством как дело случая, а не заслуг работника;

? 3/4 слушателей перенапрягаются на работе, более 50% не заботятся о своем здоровье, у каждого пятого присутствуют признаки синдрома хронической усталости;

? почти 1/3 слушателей не владеет навыками организации эффективного управленческого взаимодействия;

? каждый третий слушатель недостаточно подготовлен к действиям в условиях неопределенности и психологической напряженности.

Конкретно-сопоставительный анализ данных мониторинга показал наличие проблемных зон в различных сферах психики: когнитивной (навыки планирования), эмоционально-волевой (низкие стрессоустойчивость и толерантность к неопределенности), коммуникативной (владение приемами делового общения, формирование команды). Это указывает в целом на низкий уровень психологической культуры госслужащих, отсутствие сформированности базовых психологических умений и навыков, лежащих в основании личностной зрелости и психологической устойчивости, что подтверждает необходимость формирования АК госслужащих. Так, например, формируемые умения и навыки стрессоустойчивости должны быть связаны, вытекать и обосновываться тремя базовыми аутопсихологическими представлениями и умениями: в сфере сознавания (когнитивной) – работа по интеграции Я-концепции; в эмоционально-волевой сфере – работа с психическим напряжением и поведенческими стереотипами; в личностной – работа с динамическими структурами личности (субличностями).(См. сх. 3).

В ходе исследований аутопсихологической компетентности госслужащих, выполненных на базе данной концепции, выявлена различная значимость подсистем психологических требований для разных должностных уровней: для руководителей высшего звена приоритетными являются подсистемы "руководитель-индивидуальный потенциал" и "руководитель-информация"; для руководителей среднего звена – "руководитель-подчиненный" и "руководитель-индивидуальный потенциал".

По результатам проводимого мониторинга получен ряд важных с точки зрения типологического подхода данных. Эффективные руководители высшего управленческого звена менее напряжены, более релаксированы, в меньшей степени несут в себе отпечаток психических перегрузок в системе сложных, порой стрессовых, управленческих отношений. Они чувствуют себя "как рыба в воде" в системе управленческих отношений, не допуская излишних переживаний, излишней либеральности, излишней чувствительности, способные в нужный момент как бы забыть об этих качествах личности, которыми они обладают и чувствуют в других людях.

Сильное ЭГО руководителей высшего звена предполагает высокий уровень развития саморегуляции, адаптируемость к экстремальным и неопределенным управленческим ситуациям, то есть развитые аутопсихологические умения и навыки. На наш взгляд, психологические особенности успешного руководителя высшего управленческого звена сходны с характеристиками творческой личности, так как управление на высших иерархических уровнях характеризуется широким диапазоном решаемых задач и видов деятельности, неалгоритмическим характером деятельности, требует высокой прогностичности и т. д.

Однако, из этого не следует, что психологический потенциал этой категории госслужащих исчерпан и отсутствуют проблемные зоны интенсивного развития. Ряд проведенных исследований показало, что на фоне благоприятных для управленческой деятельности психологических характеристик в группе лиц, достигших профессионального мастерства, появляются отдельные признаки нарушения функционального состояния, влияющего на работоспособность: головные боли, расстройства сна, ощущение усталости при обычных нагрузках и т. д. Исходя из этого, в развитии аутопсихологической компетентности данной группы руководителей необходимо развивать личностно-компенсаторные функции: преодоления высоких эмоциональных и нервных перегрузок; преодоления суженности актуального жизненного пространства в силу полной концентрации на выполняемой работе; компенсации монолитности развития Я-концепции путем ролевого расширения.

Начинающие руководители среднего звена, по данным М.Ф.Секача, отличаются большей чувствительностью к психологическому подтексту ситуаций, они более рефлексивны, менее категоричны в оценке ситуации и своих возможностей, более зависимы от степени успешности своих действий. При этом большое значение в их глазах имеет собственная оценка собственной успешности, нежели оценка окружающих. В то же время, профессиональная успешность этих руководителей в значительной мере зависит от их способности к регуляции своих функциональных состояний. У них достаточно выражена ответственность, тревожность, что может неблагоприятно проявляться в экстремальных ситуациях и дезорганизовать деятельность. При этом присутствует высокая мотивированность, потребность в успехе, готовность преодолевать трудности, высокая способность к обучению, высокий уровень активности, оптимистичность.

В целом для этой группы характерны: уверенность в себе, гибкость в поведении, легкость в поддержании контактов, успешность деятельности, высокая обучаемость; им свойственны также гипермаскулярное поведение: агрессивность, активность, эмоциональную устойчивость, однако это направлено как бы на "пробу сил", а не на достижение реального результата.

У руководителей среднего звена можно отметить средний уровень развития ЭГО, проявляющийся в высоком уровне нормативности поведения, развитой общительности и дипломатичности. В целом начинающие руководители среднего звена ориентированы в большей мере на других и окружающую ситуацию, чем на себя (их деятельность детерминирована и направляется в большей мере внешними обстоятельствами), что обусловлено их должностным статусом и кругом решаемых задач.

Психологический потенциал данной категории руководителей далеко не исчерпан, находится в "законсервированном" состоянии, поэтому дальнейшее профессиональное развитие будет во-многом зависеть от того, насколько этой категории госслужащих удастся сформировать и развить свою аутопсихологическую компетентность.

Психологический портрет госслужащих-исполнителей характеризуется высоким самоконтролем, эмоциональной сдержанностью, конформизмом, эмоциональной неустойчивостью. Характер и условия деятельности этой категории госслужащих (преодоление дефицита времени, что создает экстремальность деятельности; необходимость не только подготовить документ, но и завизировать его у ряда вышестоящих руководителей и специалистов, необходимость соотносить свое мнением с мнением других и т.п.) создают специфические требования к развитию их аутопсихологической компетентности.

Сравнение госслужащих различных специальностей выявил значимые психологические различия: например, уровень развития коммуникативных, поведенческих и когнитивных качеств у госслужащих информационных структур в среднем выше, чем у госслужащих силовых ведомств. Это является показателем большей самокритичности военных и, соответственно, психологической "раскрепощенности" работников пресс-служб.

Включение аутопсихологической компетентности в систему профессиональных требований определяет границы оптимальности и эффективности самореализации личности в профессиональной среде. Предполагается, что существует оптимум личностной активности и самоактуализации в рамках определенной профессии, должности, квалификации. Этот оптимум достигается: личностным соответствием требованиям организационной культуры (ценностям, нормам, традициям и т. д.); соответствием общим и специальным инвариантам профессионализма (высокая саморегуляция, креативность, положительная мотивация, коммуникабельность, проницательность и др.); соответствие профессионально важным качествам и противопоказаниям к профессии. Данные виды соответствий осуществляются за счет интегративных аутопсихологических качеств, обеспечивающих: адаптивность и гибкость; оптимальность поведения в конкретной ситуации; профессиональную успешность, оптимизм, позитивное самоотношение; способность реализовать потенциал (см. сх. 3).

Исходя из этого, сделан вывод о необходимости дифференциально-типологического подхода в проведении развивающих тренингов аутопсихологической компетентности для различных групп госслужащих. Руководители высшего управленческого уровня испытывают потребность в отработке психологических умений и навыков в подсистеме "руководитель – индивидуальный потенциал": развитие практического интеллекта, самоменеджмента времени, поддержания высокого уровня здоровья. Для руководителей среднего звена наиболее важными являются психологические навыки в системе "руководитель-подчиненный": создание психологического климата, условий для профессиональной отдачи подчиненных, умение оценить и выслушать подчиненных, умение предотвращать конфликты и т. д. Психотехнологии саморазвития когнитивных качеств (постановка и решение проблемы, интеллектуальные навыки, развитие памяти, психолингвистические навыки и т.п.) являются затребованными для госслужащих ряда специализаций: "силовики" и "информационщики".

При этом у многих госслужащих отсутствует потребность в саморазвитии, их аутопсихологическая компетентность характеризуется ограниченным знанием своих недостатков и преувеличением числа достоинств, что свидетельствует о недостаточной способности понять причины своих успехов и неудач в профессиональной деятельности. Знания о себе имеют осведомительный характер, поэтому не приводят к самосовершенствованию. Госслужащие используют общеизвестные приемы и методы релаксации и мало знакомы с психотехнологиями саморазвития.
<< | >>
Источник: А.А.Деркач, Л.А.Степнова. Развитие аутопсихологической компетентности Государственных служащих. 2003
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Аутопсихологическая компетентность в структуре личности профессионала:

  1. Понимание аутопсихологической компетентности в контексте проблем субъекта и личности
  2. Генезис исследования проблемы аутопсихологической компетентности личности
  3. Критерии аутопсихологической компетентности в области профессионального саморазвития, самоопределения, самореализации и самоактуализации личности
  4. Взаимозависимость между развитием аутопсихологической компетентности и развитием субъектности, как способности личности к саморазвитию
  5. Аутопсихологическая компетентность в системе профессиональной компетентности специалиста
  6. Технологии развития аутопсихологической компетентности
  7. Технологии развития аутопсихологической компетентности
  8. Технологический модуль развития аутопсихологической компетентности
  9. Развитие концептуальных представлений по проблеме аутопсихологической компетентности
  10. Алгоритм продуктивного развития аутопсихологической компетентности госслужащих
  11. ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ АУТОПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ